Zespół do spraw mobbingu 

 i dyskryminacji 

Mobbing  oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Kodeks Pracy, art. 94. § 2.

 

W rzeczywistości Mobbing jest czymś więcej, niż tylko niesprawiedliwym traktowaniem
w miejscu pracy. Jest to rodzaj przemocy psychicznej. Jest sytuacją powtarzalną, często powodującą bóle żołądka, bezsenność, konieczność wspomagania się środkami uspokajającymi. Zwykle osoba, względem której stosowany jest mobbing, jest pozbawiona możliwości obrony. Mobbing może przejawiać się w utrudnianiu pracownikowi możliwości komunikowania się, zaburzaniu stosunków społecznych, zaburzaniu społecznego odbioru osoby mobbowanej. Mobbing zazwyczaj powoduje pogorszenie jakości sytuacji życiowej i zawodowej oraz wpływa negatywnie na zdrowie ofiary mobbingu.

Elementy umożliwiające stwierdzenie mobbingu:

  1. Działania i zachowania dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko niemu
  2. Działania polegają na uporczywym nękaniu i zastraszaniu pracownika
  3. Działania są systematyczne i długotrwałe (mobbing jest procesem, musi trwać
    w czasie)
  4. Działania są ukierunkowane, ich celem jest: poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
  5. Działania te powodują u pracownika zaniżenie oceny zawodowej, poczucie poniżenia i ośmieszenia, odizolowanie go od zespołu pracowników.

 

Pomocniczymi wskazówkami do rozpoznania mobbingu są:

  1. Niemożność określenia konkretnych i racjonalnych przyczyn takiego zachowania.
  2. Określenie, czy zachowania te mają charakter powtarzalny, czy występują przez dłuższy czas i w sposób ciągły.
  3. Czy są to zdarzenia o tożsamym charakterze.
  1. Czy doprowadziły one do zaniżenia samooceny i rozstroju zdrowia.

 

Nie każde uczucie dyskomfortu psychicznego, w pracy jest mobbingiem. Czasem można
je pomylić z takimi przywilejami pracodawcy, jak egzekwowanie poleceń służbowych, czy możliwość kształtowania preferowanych postaw i zachowań międzyludzkich, w środowisku pracy.

Mobbingiem nie są m.in.:

· uzasadniona krytyka wyrażona przez przełożonego;

· rozliczanie pracownika z powierzonych zadań;

· wewnętrzne poczucie dyskomfortu, którego doświadcza pracownik;

· niekulturalna krytyka pracy konkretnego pracownika, jeśli wypowiedź przełożonego jest merytoryczna i odnosi się wyłącznie do sposobu wykonywania pracy;

· otwarte konflikty w miejscu pracy, podczas których występuje równorzędność podmiotów, bez syndromu ofiary;

· nerwowa atmosfera pracy, związana np. z wykonywaniem naglących zadań;

 

Molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Kodeks Pracy, Art. 18[3a], § 2

 

Definicja molestowania przypomina definicję mobbingu. Molestowanie jest jednak zupełnie innym zjawiskiem, które jest typem dyskryminacji. Umiejscowione jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się je jako jeden z rodzajów dyskryminacji.

Wspólnym punktem mobbingu i molestowania jest naruszenie godności. Godność na gruncie prawa pracy nie jest zdefiniowana, jednak obowiązek jej poszanowania i innych dóbr osobistych pracownika, jest naczelną zasadą prawa pracy, zgodnie z art. 11 1 Kodeksu Pracy.

 

Molestowanie i mobbing łączy również bardzo silne, negatywne oddziaływanie na psychikę pracownika. Mimo podobieństw, istnieje wiele różnic między mobbingiem, a molestowaniem.

 

Różnice pomiędzy mobbingiem i molestowaniem:

  1. Mobbing, charakteryzuje się długotrwałością i uporczywością. Molestowanie nie musi być długotrwałe, może być to zatem zachowanie, które nie będzie procesem, molestowanie może być nawet jednorazowym zachowaniem;
  2. Molestowanie pojawia się na tle kryterium dyskryminacyjnego, w przeciwieństwie do mobbingu, które pojawia się bez takiej określonej przyczyny;
  3. Molestowanie może dotyczyć grupy osób, których wyróżnia jedna cecha, natomiast mobbing najczęściej skierowany jest wobec jednej osoby (choć tutaj też może zdarzyć się, że mobbing może dotyczyć kilku osób, jednak nie jest to cecha wyróżniająca to zjawisko);
  4. Celem osoby dopuszczającej się mobbingu jest spowodowanie zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Skutkiem molestowania jest stworzenie wrogiej atmosfery,
    co również dotyczy mobbingu, jednak w przepisie dotyczącym molestowania zostało to określone mniej precyzyjnie niż w definicji mobbingu;
  5. W przypadku molestowania, poszkodowany ma jedynie uprawdopodobnić,
    że doszło do dyskryminacji w postaci molestowania, a     pracodawca musi udowodnić, że do tego typu dyskryminacji nie doszło. Poszkodowany musi uprawdopodobnić jednak kryterium dyskryminacyjne, któremu został poddany.

W przypadku mobbingu, poszkodowany musi udowodnić, że doszło do mobbingu,
a więc musi przedstawić wszystkie dowody potwierdzające negatywne zachowanie, któremu został poddany.

 

Elementy umożliwiające stwierdzenie molestowania:

  1. Zachowanie jest uwłaczające i subiektywne dla pracownika, do którego się odnosi.
  2. Zachowanie ma miejsce pomimo wyraźnego sprzeciwu przez osobę molestowaną.
  3. Może być to zachowanie jednorazowe.
  4. Za pomocą obiektywnych kryteriów działania można uznać za naruszające godność danego pracownika.
  5. Zachowania są upokarzające wobec molestowanego pracownika i tworzą atmosferę zastraszania.
  6. Jako skutek molestowania zostają naruszone uprawnienia osoby molestowanej
    w zakresie zatrudnienia.

 

Dyskryminacja to nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę w stosunkach pracy
w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

 

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności
ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Kodeks Pracy, Art. 11.

Pracodawca nie może dyskryminować pracowników z powodu: płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

  1. Kodeksu pracy wyróżniają dwa rodzaje dyskryminowania: bezpośrednie i pośrednie.

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wymienionych wyżej, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznanych za dyskryminacyjne, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

 

Dyskryminacją nie są m.in.:

  1. Niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (np. wymóg posiadania obywatelstwa polskiego przy zatrudnianiu na określonych stanowiskach w służbie cywilnej),
  2. Wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 Kodeksu pracy,
  3. Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracownic w ciąży),
  4. Stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
  5. Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. Przykładem może być przyznanie dodatkowych podwyżek pracownicom, w celu zmniejszenia dysproporcji w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

 

 

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowalne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Kodeks Pracy, Art. 18[3a], § 6

 

Cechą molestowania seksualnego jest to, że pozostaje ono nieakceptowane i niechciane. Molestowaniem seksualnym najczęściej jest:

  1. Czynienie sugestii
  2. Niestosowne uwagi dotyczące ubioru/wyglądu
  3. Domaganie się lub proszenie o korzyści seksualne
  4. Flirtowanie, które może być obraźliwe
  5. Sprośne aluzje
  6. Czynienie propozycji
  7. Żarty i komentarze o tematyce seksualnej
  8. Nieodpowiednie dotykanie
  9. Uwagi dotyczące seksu

10.Okazywanie materiałów o charakterze seksualnym

 

 

Doświadczyłeś niepożądanego zachowania w miejscu pracy ? Praca w aktualnych warunkach wpływa negatywnie na Twoje zdrowie fizyczne i psychiczne? Praca w aktualnych warunkach wpływa negatywnie na twoje życie prywatne i zawodowe? Z powodu niepożądanych zachowań w pracy cierpisz na bezsenność? Wciąż rozpamiętujesz niepożądane zachowania, których doświadczyłeś w pracy?
Pozwól nam sobie pomóc i przywrócić godne warunki pracy, zadbać o bezpieczeństwo i higienę (także psychiczną) pracy. Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu Pracy, Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika za zgłoszenie niepożądanych zachowań, którymi są: mobbing, dyskryminacja, molestowanie, molestowanie seksualne. W przeciwnym razie jest to traktowane jako odwet pracodawcy i jest naruszeniem praw pracownika."

 

 

 

 

 

 

 

 

ZGŁOŚ!